THE ECONOMIST
16 06 2015, 14:36 Güncelleme: 17:26
Bir çok önemli pozisyon teker teker kadınlar tarafından kapılmaya başlandı. General Motors, IBM, PepsiCo, Lockheed Martin ve DuPont, yöneticisi kadın olan şirketlerden yalnızca bazıları. Oxford Üniversitesi de, Harvard Üniversitesi'nin ardından ilk kadın liderini atama konusunda ilk adımlarını atmış durumda; hatta Amerika'nın önümüzdeki sene ilk kadın başkanını seçmesi dahi gündemde. Katedilecek yolun uzun: Hala erkekler tarafından yönetilen Amerikan şirketlerinin sayısı kadınlar tarafından yönetilenlerden çok daha fazla. Ancak sağlanan başarı kayda değer: Artık üniversite mezunlarının yüzde 50'sinden fazlası ve büyük şirket yöneticilerinin bazıları kadın.
Peki bu büyüyen kadın yönetici kadrosu erkeklerden farklı liderler mi olacak? 40 sene öncesinde feministler bu soruyu küçük düşürücü bulurdu. Margaret Thatcher gibi öncüler uygun şartlar sağlandığı takdirde kadınların erkeklerle aynı seviyedeki işleri yapabileceğini ve hatta yaptığını savunuyordu. Fakat bugün bazı yönetim bilimcilere göre, kadınların liderlik özellikleri modern şirketler açısından erkeklerin liderlik özelliklerinden daha değerli. Hatta testesteron seviyeleri ve risk alma eğilimi arasında bağlantı olduğunu gösteren araştırmalara dikkat çeken bazıları, finansal krizin Lehman Brothers (erkek kardeşler) değil de Lehman Sisters (kız kardeşler) olsaydı aynı derece kötü olup olmayacağını sorguluyor.
Bu fikrin destekçileri genelde McKinsey'in 2007 ve 2008'de çeşitli sektörlerde farklı yöneticilerle yaptığı çalışmalara atıfta bulunurlar. Danışmanlık firması beş "liderlik davranışının" erkeklere göre kadınlarda daha sık görüldüğünü tespit etmiş: İnsan gelişimi, beklenti ve ödül belirleme, rol modeli olma, ilham verme ve katılımcı karar alma. Araştırmaya göre bu özellikler günümüzün daha az hiyerarşiye sahip şirketleri için özellikle daha değerli. Buna karşın erkeklerde daha sık görülen özellikler daha eski kafalı kalıyor: Kontrol edici ve düzeltici tavır ile bireysel karar alımı.
Kadınların günümüz şirketlerini yönetmeye daha uygun olduğunu söyleyenlerin kullandığı iki argüman daha var. Birincisi kadınların "androjen yönetimde," yani erkeğe ve kadına atfedilen özellikleri güçlü bir şekilde birleştirme konusunda, daha başarılı olduğu. Özellikle büyük değişimler geçiren şirketler hem komuta ve kontrol hem de ilgi ve paylaşıma ihtiyaç duyduğundan bu özellik onlar için özellikle değerli.
İkincisi ise kadınların liderlik tarzları bakımından erkeklerden çok farklı olmamalarına rağmen, işe kattıkları değerler bakımından üstün oldukları. Kadınlar merhamet ve adaletten erkeklere göre çok daha fazla etkileniyorlar.
McKinsey'nin çalışmaları yöneticilerin düşünceleri ve bu düşüncelere verilen puanlara dayanıyor. Fakat yönetim hakkındaki fikirler sürekli bir değişim içinde ve yöneticiler görüştükleri kişilere onların duymak istediği şeyleri söylemeye eğilimlidirler. Kadınların androjen yönetimde daha başarılı olduğu yönündeki argüman akla yatkın fakat bunu gösteren veriler oldukça sınırlı.
Kadınların liderlik işine kattığı değerlerle ilgili olan ikinci argümanı destekleyecek kanıtlar ise bir hayli güçlü. Tüm dünyada kadınların merhamete daha fazla önem veren partilere oy verme eğilimi erkeklere göre çok daha fazla. Kadınlar tarafından yönetilen özel Amerikan şirketleri, erkek yöneticiler tarafından yönetilen şirketlerden çok daha az işçiyi işten çıkarıyor. Ayrıca yönetim kurulunda daha fazla kadın olan Fortune 500 şirketleri daha çok bağış yapıyor.
Ancak her ne kadar kulağa mantıklı gelse de kadınların daha iyi liderler olduklarını söylemeden önce göz önünde bulundurulması gereken üç husus var.
Öncelikle, kadın patronların hepsini aynı kefede değerlendirmek aralarındaki büyük farklılıkların gözden kaçırılmasına sebep olur. Erkekler kadar duygudan uzak pek çok kadın patron var. Her ne kadar genele bakıldığında kadınlar daha merhametli olsa da, şirketleri yöneten bu kadınların da daha merhametli olduğununun hiçbir garantisi yok.
Bu da bizi ikinci hususa getiriyor: Hem erkek hem de kadın yöneticiler değişen koşullar karşısında liderlik tarzlarını değiştrime konusunda son derece kabiliyetliler. Daha az hiyereraşik yeni topluma uyum sağlayan erkek yöneticiler yönetimde gittikçe daha fazla katılımcı bir yaklaşım benimsiyor. Kadınları öne çıkaran politikalarda öncülük yapan Norveç'te 2013 yılında 917 yöneticiyle yapılan bir çalışma sonusu sosyolog Anne Grethe Solberg, "Erkek ve kadınların farklı liderlik tarzları olmadığına" kanaat getirmişti.
YAŞASIN FARKLILIKLAR?
Üçüncü fakat en temel husus ise daha fazla kadının kıdemli pozisyonlarda çalışmasının firmanın performansını artırdığını gösteren güçlü kanıtlar olmamaması. Bu alanda önceden yapılmış çalışmalara göre idari işlerinde daha fazla kadın olan şirketler daha iyi finansal sonuçlar alıyor.
Ancak daha yakın zamanda yapılan bir araştırma buna şüpheyle yaklaşıyor. Ekonomistler Renee Adams ve Daniel Ferrerira tarafından Amerikan şirketlerinden oluşan büyük bir örneklemle yapılan çalışma, "Cinsiyet çeşitliliğinin şirket üzerinde ortalama etkisinin negatif" olduğunu ortaya koydu. Hollandalı akademisyen Hans van Dijk ve çalışma arkadaşlarının cinsiyet çeşitliliğinin şirket üzerindeki etkileri üzerine yaptığı bir diğer araştırma ise hiç bir etkisi olmadığı sonucuna vardı. Ayrıca Norveç'te kamu şirketlerine yönetim kurulunun en az yüzde 40'ının kadın olması zorunluluğu getirildikten sonra yapılan iki çalışma da kadın sayısını artırmanın kârlara olumsuz etkisi olduğunu gördü.
Kadın liderlerin farklı ve daha iyi olduğunu söyleyenler muhtemelen iyi niyetle bu yorumu yapıyor. Ancak politik olarak doğru bir argüman yaratmak için, şüpheli bir tezi destekleyen güçsüz kanıtlarla konuşmuş oluyorlar. Bazı toplumlarda bu tarz iddialar kadınların "iyi olduğu" iddia edilen işlerle ilgili stereotipleri de daha çok güçlendiriyor. Lider seçimek için en mantıklı yol insanları sadece bireysel meziyetlerine göre değerlendirmek. Onun dışında söylenenler kılık değiştirmiş önyargıdan başka bir şey değil.
